No dia do lançamento, a plataforma de aprendizagem parece pronta. Os treinamentos já foram cadastrados, as chaves de acesso foram liberadas e o e-mail marketing convidando os colaboradores a acessá-la finalmente foi disparado. “Missão cumprida!”, comemora, aliviada, a gerente do projeto.
Na realidade, não é bem assim...
O esforço empreendido no lançamento da plataforma é imprescindível para incentivar os acessos num primeiro momento, mas o que garantirá a continuidade deles é o que será feito a seguir, mais especificamente nos 90 dias que sucedem o lançamento. Esses 3 primeiros meses são cruciais para garantir que o programa de educação corporativa recém-lançado seja bem-sucedido. Por isso, o planejamento e as decisões tomadas neste período deverão considerar sempre duas perspectivas: a das pessoas, que precisam querer voltar a acessar a plataforma, e a dos dados, que mostram o quanto elas estão voltando, de fato, a fazê-lo.
Foi buscando ajudar gestores de DHO, Marketing, Vendas e outros profissionais que atuam em projetos de Educação Corporativa a terem uma visão mais ampla deste assunto que convidamos a Diretora de Engajamento e o Diretor de Business Intelligence do Grupo Take 5 a escrever este texto a quatro mãos e compartilhar seus pontos de vista.
O lado das pessoas: ninguém volta por obrigação
Por Elaine Resende (Sócia-Diretora de Engajamento do Grupo Take 5)
O erro mais comum no processo de alavancagem de um programa de aprendizagem corporativa é esperar demais da campanha de comunicação. Uma campanha bem planejada e executada tende a despertar o interesse das pessoas em acessar a plataforma para conhecê-la. Porém, mesmo quando contínua, a comunicação funciona apenas como um gatilho externo para despertar o interesse e incentivar uma ação. Ela importa, sim. Porém, sozinha, não será capaz de sustentar a frequência dos acessos e garantir o engajamento. Para isso acontecer, ela precisa ser acompanhada de outras coisas.
A decisão de seguir usando a plataforma de aprendizagem depende menos do motivo que levou o colaborador a acessá-la inicialmente e mais da experiência que ele terá com o uso em si. Quer dizer: para que ele deseje retornar à plataforma, a experiência precisa confirmar o que ele esperava encontrar nela (BHATTACHERJEE, 2001).
A psicologia por trás da formação de um hábito nos ajuda a entender o porquê disso. Quando certos elementos se repetem num mesmo contexto (o lugar onde nos encontramos, o horário, a situação que acabou de acontecer, as pessoas ao nosso redor e o nosso estado emocional), nosso cérebro passa a ligá-los a uma ação específica que costuma ocorrer. Com a repetição desses elementos num mesmo contexto, passamos a agir sem ter que, conscientemente, tomar novamente uma decisão, pois o cérebro reconhece as pistas e recomenda automaticamente a ação. Quando o próprio contexto se torna capaz de disparar uma ação, dizemos que o hábito está consolidado (WOOD; NEAL, 2007).
Em um estudo clássico, o tempo mediano para um comportamento repetido se tornar automático foi de 66 dias, com grande variação (de 18 a 254 dias) conforme a pessoa e o comportamento (LALLY et al., 2010). Por isso, para o gestor que precisa dar tração a uma plataforma de aprendizagem corporativa recém-lançada, é crucial aproveitar a janela dos três primeiros meses após o lançamento para garantir que o seu uso entre de vez na rotina das pessoas.
Vamos imaginar o lançamento de uma plataforma voltada a colaboradores da área de Vendas de uma grande empresa de bens de consumo. Para simular o planejamento de ações concretas para estimular o seu uso, nos basearemos nos fatores que modelos de comportamento como os de Fogg (2009) e Duhigg (2012) consideram estar envolvidos na formação de um hábito: o gatilho (aquilo que lembrará a pessoa de fazer algo), o motivo (a razão que levará à ação), a facilidade para executar tal ação e a recompensa por realizá-la.
O gatilho é o sinal que lembrará o colaborador de acessar a plataforma de treinamentos. Para funcionar, ele precisa estar totalmente inserido em sua rotina de trabalho. No nosso exemplo, o gatilho poderia ser um link ou um comunicado dentro do software que o vendedor utiliza para planejar a rota diária de visitas às lojas, uma mensagem compartilhada no canal de comunicação usado pela equipe (o WhatsApp, por exemplo) ou um convite feito pelo chefe durante a reunião matinal de alinhamento do time.
O motivo é a razão que levará o nosso colaborador a sentir que vale a pena voltar a acessar a plataforma. Um motivo válido é aquele que tem relação direta com uma necessidade real do trabalho. Poderia ser um curso relacionado à área Comercial que o chefe recomendou no último 1:1, um novo desafio que a equipe está tentando superar, ou uma mudança em andamento na empresa. Estes são exemplos de bons motivos que fariam nosso vendedor fictício desejar acessar novamente a plataforma de capacitação.
A facilidade vem do modo como o colaborador manuseará a plataforma. Plataformas pouco intuitivas, que exigem do usuário cliques demais ou que demandam tempo excessivo para concluir tarefas simples representam ruídos na experiência de uso. Como cada ruído é um motivo a mais para adiar o acesso, para o nosso vendedor, a dificuldade em acessar o app do programa de treinamentos durante uma visita de campo pode ser o ruído que faltava para ele desistir de vez de voltar.
A recompensa é o ganho (real ou percebido) que o colaborador tem logo após realizar a ação. Ela não precisa ser sofisticada. As mais úteis, no nosso caso, são aquelas que ocorrem logo após a ação (acessar a plataforma) e estão ligadas ao aprendizado em si: ver o avanço na trilha ou ouvir do gerente um retorno positivo sobre o vendedor ter concluído o curso que ele indicou são recompensas simples que tendem a funcionar bem. Nas primeiras repetições, a recompensa fortalece a ligação entre o gatilho e a ação e leva a pessoa a antecipar o ganho e a voltar com menos esforço. Com o passar do tempo, as pistas de um contexto estável e previsível passam a disparar a ação por si só, com a recompensa servindo para ajudar a manter o retorno prazeroso.
Por último, vale destacar a importância do comprometimento das lideranças em incentivar o uso da plataforma pelos seus times nos 90 dias após a implantação para criar o hábito de uso. O apoio do líder é decisivo, pois, na prática, a sua atuação é capaz de percorrer todos os fatores que propiciam a criação de um hábito: o gestor pode criar um gatilho recorrente dentro do contexto de trabalho, legitimar o motivo que leva o colaborador a acreditar que vale a pena investir tempo aprendendo, possibilitar que o aprendizado aconteça mesmo em meio às diversas obrigações do trabalho, e entregar à pessoa a recompensa social (o reconhecimento) pelo aprendizado.
Quando o líder pergunta o que o time aprendeu, indica uma trilha de conhecimento que ajudará a equipe a se preparar para um desafio novo, dá espaço para que o colaborador se sinta à vontade para dedicar parte de seu dia se capacitando e reconhece quem concluiu um treinamento, a plataforma de aprendizado deixa de ser “assunto de RH” e passa a fazer parte efetiva do dia a dia dos colaboradores.
Após lançar a plataforma e incentivar os colaboradores a criarem o hábito de retornar a ela, a pergunta seguinte a ser respondida pelos gestores do programa de capacitação será: como garantir que a implantação da plataforma foi bem-sucedida? Ou, em outras palavras, como medir o sucesso da implantação?
A resposta para isso não está em medir os acessos, e sim em entender a sua recorrência.
Meu colega Felipe Labeca explicará melhor a seguir.
O lado dos dados: o que a plataforma mede nem sempre é o que importa
Por Felipe Labeca (Sócio-Diretor de Business Intelligence do Grupo Take 5)
O outro lado do problema é saber, com dados, se o hábito de acessar a plataforma de aprendizagem está se formando. E aqui há uma distorção conhecida. A Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, da ABTD (CARDOSO, 2025), ouviu 443 empresas e mostrou que 71% dos projetos de treinamento são avaliados no nível de reação, ou seja, na satisfação de quem participou. No nível de aprendizado, o percentual cai para 38%. A aplicabilidade no trabalho é avaliada em 11% dos projetos, os resultados de negócio em 3% e o retorno sobre o investimento em 1%. São os cinco níveis clássicos de avaliação de Kirkpatrick (1994) e Phillips (1997): quanto mais perto do negócio, menos se mede.
Em outras palavras, medimos com mais frequência o que é mais fácil de medir. Um relatório de acessos e de cursos concluídos informa quantas pessoas passaram pela plataforma, mas não diz se alguém voltou por vontade própria, se aplicou o que aprendeu ou se o indicador de negócio que justificou a compra se moveu. Para os primeiros 90 dias pós-lançamento, sugerimos olhar para cinco sinais. A forma de ler cada um importa tanto quanto o número:
1. Ativação: quantas pessoas do público-alvo fizeram o primeiro acesso e uma primeira atividade nas primeiras semanas. Ativação baixa costuma indicar problema de acesso mais do que de conteúdo.
2. Retorno voluntário: quantas voltaram sem que houvesse um prazo ou uma cobrança. Na prática, separe os acessos que acontecem logo depois de um lembrete ou perto de um prazo dos que acontecem fora dessas janelas. Os segundos são os que melhor indicam hábito.
3. Progressão: quantas avançam de módulo em módulo dentro de uma trilha, e não apenas abrem conteúdos soltos. Quando boa parte do público para no mesmo módulo, é ali que o conteúdo precisa de ajuste.
4. Aplicação percebida pelo gestor: se o líder enxerga mudança no trabalho de quem concluiu a trilha. Não exige pesquisa elaborada, uma pergunta direta ao gestor aos 30 e aos 90 dias já gera o dado.
5. Indicador de negócio: o número que foi definido no diagnóstico, com prazo e responsável, e que justificou a decisão pela plataforma. Em 90 dias ele raramente mostra o efeito completo, o que se busca é a tendência.
Os três primeiros mostram se o hábito está nascendo, e a melhor forma de lê-los é por turma, semana a semana. Se o uso cai depois do lançamento e se estabiliza num patamar, existe um núcleo de pessoas que incorporou a plataforma à rotina. Se cai sem parar, o uso ainda depende de cobrança, e a campanha precisa de reforço: trilhas mais ligadas ao trabalho e líderes mais envolvidos.
Os dois últimos mostram se esse hábito vale alguma coisa. Quando o diagnóstico foi bem-feito, o quinto sinal já existe desde o início, e a leitura dos 90 dias passa a ser uma conversa sobre resultado, não sobre acesso.
O que une os dois lados
Engajamento sem dado vira impressão, e dado sem engajamento vira relatório que ninguém lê. Os 90 dias depois do lançamento funcionam melhor quando as duas leituras andam juntas: o que as pessoas estão sentindo ao usar a plataforma e o que os números mostram sobre esse uso. Cada semana de ajuste nesse período custa menos do que meses de uma plataforma subutilizada.
Se a sua empresa lançou uma plataforma e o uso está abaixo do esperado, ou está planejando um lançamento e quer chegar ao dia 1 com um plano para os 90 dias seguintes, vale conversar com o time do Grupo Take 5: www.contato@take5.com.br.
Na nossa Newsletter de 29/10, enviaremos o e-book “Da decisão ao engajamento”, um guia prático com todas as etapas de uma implementação de plataforma de aprendizado, desde o diagnóstico até a sustentação ao longo do tempo.
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