5 Möglichkeiten, den Schulungsbedarf der Mitarbeiter abzubilden
Jeder, der in der Aus- und Weiterbildung tätig ist, weiß, wie herausfordernd es ist, Kurse anzubieten, die die Mitarbeiter wirklich einbeziehen. Denn erst die Einbindung der Menschen gewährleistet die Aufnahme des Wissens und seine Anwendung im Unternehmensalltag.
Damit aber jeder Einzelne alles, was vermittelt wird, versteht und entsprechend dem Gelernten handelt, muss die Erfahrung eines Kurses als Ganzes Wert und Identifikation schaffen.
Das heißt, bevor man über Format und Inhalt eines Firmenkurses nachdenkt, ist es wichtig, die Bedürfnisse des internen Publikums abzubilden.
Die genaue Kenntnis des Profils von Fachleuten und Teams gewährleistet die Entwicklung von Kursen, die stets konform sind, und vermeidet Nacharbeiten und unnötigen Aufwand seitens des T&D-Teams.
In diesem Beitrag finden Sie fünf Möglichkeiten, herauszufinden, wer Ihre Zielgruppe ist, welche Bedürfnisse sie hat und wie Sie sie am besten lernen und später anwenden können, um den Ergebnissen des Unternehmens zu helfen.
- Wer ist die Zielgruppe?
Hören Sie auf, links und rechts Kurse zu erstellen, nur weil Gefühl Es ist ein großer Fehler, den viele T&D-Experten machen. Natürlich zählt die Unternehmenserfahrung, aber es gibt nichts Besseres, als zu wissen, für wen ein Kurs tatsächlich unterrichtet wird.
Ein guter Tipp ist es, neben den Führungskräften auch Einzelgespräche mit Teammitgliedern zu führen. Auf diese Weise werden Sie verstehen, was die Bedürfnisse, Wünsche, Wünsche, Verhaltensweisen, Fragen, Ziele und Ziele dieser Personengruppe sind.
Das Überspringen dieses Schritts ist ein Gewinn, da alles, was später in der Entwicklung eines Kurses kommt, vom Eintauchen in die Zielgruppe abhängt.
- Welche Fähigkeiten und Kompetenzen müssen entwickelt werden?
Da der Schwerpunkt jedes Kurses oder Trainings auf der Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter liegt, müssen Sie Lücken in den Fähigkeiten und Kompetenzen identifizieren, sei es technischer oder verhaltensbezogener Art.
Hier kommt der Training Needs Assessment Process (LNT) ins Spiel. Anstatt die Anwendung eines Kurses für alle Mitglieder eines Teams zu standardisieren, wissen Sie als Wissensmanager, was die größten Lücken im Unternehmen sind, sei es nach Position, Funktion oder Abteilung, in der die Leute arbeiten.
Umfragen, Fokusgruppen und Selbsteinschätzungen funktionieren im LNT-Prozess sehr gut.
- Was sind die besten Ressourcen für die Öffentlichkeit?
Online, persönlich oder Blended Learning (gemischt zwischen den ersten beiden)? Durch die Befragung des Profils der Studierenden ist es möglich zu verstehen, welche Modalität am besten funktioniert. Berücksichtigen Sie auch die Verfügbarkeit von Unternehmensinvestitionen und sogar die physische und IT-Struktur für deren Anwendung.
Auch Technologie steht auf der Agenda. Ist bei der Durchführung eines E-Learning-Kurses, beispielsweise mit Hunderten von Mitarbeitern, gewährleistet, dass jeder Zugang zum Internet hat und den Kurs von Anfang bis Ende verfolgen kann?
Und können bei einem Präsenzkurs immer alle Fachkräfte anwesend sein? Stellen Sie sich ein Vertriebsteam vor, das ständig im Außendienst ist und Besprechungen abhält. Vielleicht wäre für diese Zielgruppe ein flexibler Online-Kurs lohnenswerter.
- Welche Arten von Inhalten sollen angeboten werden?
Ein weiterer wichtiger Punkt ist es, die Vorlieben Ihres Publikums in Bezug auf Inhalte zu kennen. Funktioniert Gamification? Ist mehr Videos und weniger Lesen besser? Werden Wissenspillen effektiver sein als dichte Kurse? Fragen wie diese müssen gestellt werden.
Sie müssen sicherstellen, dass die vermittelten Inhalte den Lernzielen entsprechen. In diesem Sinne ist es äußerst wichtig, das öffentliche Verhalten zu verstehen.
Stellen Sie sich eine Gruppe von Millennial-Mitarbeitern vor, die nur Textinhalte erhalten. Höchstwahrscheinlich ist es nicht das, was sie am meisten fesselt. Ermitteln Sie daher sorgfältig die Verhaltensprobleme, die der Anwendung des Gelernten zugute kommen.
- Wie werden sie das Gelernte in ihrer Routine anwenden?
Für das Wissensmanagement verantwortlich zu sein bedeutet auch, zu visualisieren, wie und wann die Zielgruppe das in einem Kurs Gelernte umsetzen kann.
Berücksichtigen Sie bei dieser Einschätzung der Bedürfnisse der internen Öffentlichkeit, wie ein Fachmann seine Leistung tatsächlich verbessern wird, wie sich ein Team weiterentwickeln wird und natürlich, welche makroökonomischen Früchte das Unternehmen in Bezug auf Ergebnisse und Verbesserung der KPIs tragen wird.
Denken Sie darüber nach: Wird das, was Sie lehren möchten, einen Unterschied in der Arbeit dieser Mitarbeiter bewirken? Sie müssen sich in die Lage der Schüler versetzen.
Sobald Sie Ihre Zielgruppe genau kennen, werden Sie bessere Entscheidungen treffen.
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