5 façons de cartographier les besoins de formation des employés
Quiconque travaille dans le domaine de la formation et du développement sait à quel point il est difficile de proposer des cours qui engagent véritablement les employés. Après tout, c'est l'implication des personnes qui garantira l'absorption des connaissances et leur application dans la routine de l'entreprise.
Cependant, pour que chaque individu comprenne tout ce qui lui est transmis et agisse en accord avec ce qu’il a appris, il faut que l’expérience d’un cursus dans son ensemble soit génératrice de valeur et d’identification.
Cela signifie qu’avant de réfléchir au format et au contenu d’un cours en entreprise, il est essentiel de cartographier les besoins du public interne.
Connaître en profondeur le profil des professionnels et des équipes garantira le développement de cours toujours conformes, évitant les retouches et les efforts inutiles de la part de l'équipe T&D.
Consultez cet article pour découvrir cinq façons de déterminer qui est votre public, ses besoins, les meilleures façons de les apprendre et de les appliquer plus tard au profit des résultats de l'entreprise.
- Quel est le public cible
Arrêtez de créer des cours à gauche et à droite simplement parce que sentiment C'est une grave erreur commise par de nombreux professionnels du T&D. Bien sûr, l’expérience en entreprise compte, mais il n’y a rien de mieux que de savoir à qui un cours sera réellement dispensé.
Mener des entretiens individuels avec les membres de l’équipe, en plus des managers, est une bonne astuce. De cette façon, vous comprendrez quels sont les besoins, les désirs, les désirs, les comportements, les questions, les objectifs et les buts de ce groupe de personnes.
Sauter cette étape est un coup dans le pied, car tout ce qui viendra plus tard dans l'élaboration d'un cours dépendra de l'immersion dans le public cible.
- Quelles aptitudes et compétences doivent être développées
Comme l'objectif de tout cours ou formation est d'améliorer les performances des employés, vous devrez identifier les lacunes en matière d'aptitudes et de compétences, qu'elles soient techniques ou comportementales.
C’est là qu’intervient le processus d’évaluation des besoins en formation, ou LNT. Au lieu de standardiser l'application d'un cours pour tous les membres d'une équipe, vous, en tant que gestionnaire de connaissances, saurez quelles sont les principales lacunes de l'entreprise, que ce soit par poste, fonction ou service dans lequel travaillent les personnes.
Les enquêtes, les groupes de discussion et les auto-évaluations fonctionnent très bien dans le processus LNT.
- Quelles seront les meilleures ressources pour le public
En ligne, en personne ou blended learning (mélangé entre les deux premiers) ? En étudiant le profil des étudiants, il est possible de comprendre quelle modalité peut fonctionner le mieux. Tenez également compte de la disponibilité des investissements de l’entreprise et même de la structure physique et informatique pour leur application.
La technologie est également à l’ordre du jour. Si une formation en e-learning est mise en œuvre, avec des centaines de collaborateurs par exemple, est-il garanti que chacun aura accès à Internet et pourra suivre la formation de bout en bout ?
Et si le cours se déroule en présentiel, tous les professionnels peuvent-ils toujours être présents ? Imaginez une équipe commerciale, sur le terrain tout le temps, avec des réunions. Peut-être que, pour ce type de public, un cours en ligne et flexible serait plus intéressant.
- Quels types de contenu proposer
Un autre élément important est de connaître les préférences de votre public en matière de contenu. La gamification, ça marche ? Est-ce que plus de vidéos et moins de lecture sont meilleurs ? Les pilules de connaissances seront-elles plus efficaces que les cours denses ? Des questions comme celles-ci doivent être soulevées.
Vous devez vous assurer que le contenu enseigné répond aux objectifs d’apprentissage. En ce sens, comprendre le comportement du public est extrêmement important.
Imaginez un groupe d'employés de la génération Y ne recevant que du contenu textuel. Ce n’est probablement pas ce qui les intéressera le plus. Par conséquent, identifiez soigneusement les problèmes de comportement qui bénéficieront à l’application de ce qui a été appris.
- Comment appliqueront-ils l’apprentissage dans leur routine ?
Être responsable de la gestion des connaissances signifie également visualiser comment et quand le public cible sera en mesure d'exécuter ce qui a été appris dans un cours.
Dans cette évaluation des besoins du public interne, tenez compte de la manière dont un professionnel améliorera réellement ses performances, de la manière dont une équipe évoluera et, bien sûr, quels seront les macro-fruits de l'entreprise en termes de résultats et d'amélioration des KPI.
Pensez-y : est-ce que ce que vous souhaitez enseigner fera une différence dans le travail de ces employés ? Il faut se mettre à la place des étudiants.
Une fois que vous connaîtrez en profondeur votre public cible, vous prendrez de meilleures décisions.
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