La gestion des compétences est une pratique de plus en plus présente dans les routines des services des ressources humaines. Cependant, de nombreux professionnels spécialisés dans ce domaine ont encore des doutes sur la manière de mettre en œuvre cette stratégie dans leur entreprise.
Et si vous faites partie de ce groupe qui ne connaît toujours pas le potentiel de cette ressource RH, ne vous inquiétez pas, d'accord ?
Dans l'optique de vous aider, nous avons préparé ce contenu pour parler un peu plus du sujet, en soulignant l'importance de valoriser le capital humain, en plus de partager quelques précieux conseils qui transformeront la gestion par compétences en une réalité dans votre organisation.
Le sujet vous intéresse et souhaitez rester bien informé ? Alors continuez à lire et c'est parti !
Qu’est-ce que la gestion des compétences ?
Pour comprendre le concept plus en profondeur, nous devons d’abord comprendre ce que sont les compétences.
D’un point de vue organisationnel, on peut dire en quelques mots que ces qualités sont en réalité une combinaison de trois autres facteurs, également connus sous l’acronyme CHA :
- connaissances: ensemble de connaissances acquises par l'éducation formelle (telle que les diplômes et les cours professionnels) et l'éducation non formelle (expériences acquises de manière routinière) ;
- Compétences: capacité à mettre en pratique les connaissances acquises tout au long de la vie ;
- Attitudes: émotions, valeurs et attitudes particulières de chaque individu.
La gestion des compétences consiste précisément à identifier, analyser et gérer les compétences et les connaissances de chaque collaborateur. À partir de l’évaluation de ces données, les RH ont la possibilité d’établir un profil détaillé des professionnels, en cartographiant leurs points forts et les aspects qui peuvent être améliorés.
L'objectif n'est pas seulement de mieux connaître le personnel, mais aussi de promouvoir des stratégies T&D qui élargissent ses connaissances théoriques et pratiques, en plus de permettre le développement d'actions susceptibles d'améliorer les processus internes.
En pratique, une bonne gestion des compétences optimise la performance des équipes et apporte plusieurs bénéfices, tels que :
- Productivité accrue, avec des livraisons effectuées en moins de temps et avec une qualité supérieure ;
- Dépasser les objectifs établis par l'entreprise;
- Réduction des taux d'échec et de reprise ;
- Climat organisationnel positif, avec de bonnes relations interpersonnelles et des équipes plus intégrées ;
- Bons niveaux de satisfaction au travail et réduction chiffre d'affaires;
- Des équipes qui se sentent plus motivées et valorisées.
Et maintenant que nous avons exploré le concept de gestion des compétences et même présenté certains des avantages que cette pratique peut apporter à votre entreprise, comprenons son fonctionnement.
Comment ce concept fonctionne-t-il dans les organisations ?
Chaque entreprise a sa propre culture organisationnelle et doit donc rechercher les talents possédant les compétences les plus adaptées à son profil.
Sur la base de ce principe, le service RH peut utiliser des outils de gestion des compétences à la fois pour recruter de nouveaux professionnels et créer des formations permettant aux collaborateurs actuels d'améliorer leurs compétences.
L'ensemble de ce processus peut viser à améliorer la performance individuelle de certains employés, à identifier ce qui est nécessaire pour les préparer à assumer de nouveaux rôles, à sélectionner de nouveaux candidats avec plus d'assurance ou à améliorer la performance de l'équipe dans son ensemble.
Tout dépendra des besoins les plus latents de l’entreprise et aussi des objectifs qu’elle entend atteindre. Le spécialiste des ressources humaines doit donc avoir un œil attentif pour comprendre chaque demande et évaluer les stratégies les plus appropriées dans chaque cas.
Quels sont les principaux enjeux de la gestion des compétences ?
Pour réussir la mise en œuvre d’un projet de gestion des compétences, les RH doivent surmonter certains défis qui peuvent faire toute la différence dans l’issue de la démarche.
Nous avons sélectionné ici certains des obstacles les plus courants auxquels ce département doit faire face :
- Des managers qui ne voient toujours pas la stratégie comme quelque chose d’essentiel à la croissance de l’organisation ;
- Manque d'engagement dans les initiatives visant à identifier les compétences avec les dirigeants et les équipes ;
- Des politiques de formation et de développement dépassées ou inadaptées au profil de l’entreprise ;
- Absence de revue des sujets qui composent la mission, la vision et les valeurs et qui permettent des changements dans la culture organisationnelle.
Quelles sont les premières étapes pour mettre en œuvre cette stratégie dans votre entreprise ?
Pour clôturer ce contenu en beauté, nous allons maintenant vous présenter un guide étape par étape qui aidera votre entreprise à mettre en pratique un plan de gestion par compétences, avec succès et de manière simple et objective. Découvrez-le ci-dessous !
Première étape : réaliser un diagnostic actualisé de l'entreprise
Commencez par identifier les compétences nécessaires à la croissance de l'organisation et évaluez les demandes plus spécifiques de chaque département pour définir les priorités.
Ensuite, alignez les informations obtenues avec une cartographie détaillée qui indique les compétences que possèdent déjà les collaborateurs et celles qui doivent être mieux développées et nécessitent une attention particulière de la part des ressources humaines.
Deuxième étape : préparer un plan complet des actions nécessaires
Avec toutes les données de diagnostic en main, il est temps de concevoir des stratégies pour résoudre les problèmes identifiés. Ici, il est intéressant de segmenter le travail et de réfléchir à quelques questions pertinentes, telles que :
- Est-il nécessaire d’ouvrir un processus de sélection pour trouver de nouveaux talents possédant les compétences dont l’entreprise a le plus besoin en ce moment ?
- Est-il intéressant d’investir dans des formations permettant d’améliorer les compétences et les connaissances des équipes actuelles ?
Une fois ces questions répondues, il est possible d'élaborer un plan plus robuste qui contient les actions les plus appropriées à chaque cas, les outils nécessaires pour mettre les plans en pratique, une projection des coûts et un calendrier bien structuré pour réaliser chaque activité. .
Troisième étape : investir dans la mise en œuvre de la stratégie
Quelle que soit la stratégie définie lors de la planification – recrutement et sélection ou formation et qualification – les tactiques utilisées font toute la différence.
Le secret est de savoir aligner les contenus théoriques et les activités pratiques pour que les participants aux processus connaissent les compétences recherchées et aient l'opportunité de les démontrer à travers la dynamique.
Lors de l'embauche de nouveaux professionnels, par exemple, il est important de faire une présentation globale de l'entreprise (de l'infrastructure à la culture organisationnelle) et de mettre en œuvre des activités permettant d'identifier les visions et les attitudes et d'explorer les compétences pertinentes pour l'entreprise.
Quant à la formation interne, le recours à des activités mettant en valeur les compétences et favorisant l’intégration des équipes est extrêmement important pour stimuler le sentiment d’appartenance et la motivation. Les cours de perfectionnement et de gamification sont d’excellentes stratégies à cet égard.
Quatrième étape : réaliser des mesures et un bon suivi des résultats
Une enquête d'évaluation est toujours un bon moyen de comprendre les opinions des participants et d'identifier les points d'amélioration qui permettent d'aligner de nouvelles orientations tant en matière de recrutement que de formation.
Cependant, étant donné que les demandes du marché sont assez dynamiques et nécessitent que les entreprises et leurs équipes évoluent rapidement et de manière cohérente, il est important que la gestion des compétences soit surveillée fréquemment, ainsi que la collecte des compétences. évaluations.
Lorsqu’on investit dans l’amélioration des ressources humaines, il est essentiel que les entreprises soient conscientes qu’investir dans leur capital humain est essentiel !
Après tout, chaque entreprise est avant tout composée de personnes, et leur travail et leur engagement sont des outils essentiels pour que la croissance de l’entreprise se produise de manière cohérente et avec des niveaux de qualité élevés.
Si vous avez aimé savoir ce qu'est la gestion des compétences et à quel point elle est importante pour améliorer les performances des employés et les opérations quotidiennes de l'organisation, n'oubliez pas de consulter d'autres contenus. ici sur le blog Take5 cela contribuera à renforcer davantage vos équipes. Accédez et bonne lecture !
